이중임금제에 대해서 상세하게 알아보자(현대차 그룹 이중임금)

살아가면서 통념상 함부로 건들면 안되는 규율이 존재한다.

오늘날의 노사 협의 시 너무도 쉽게 언급되고 협상의 수단으로 오르고 있는

바로 "이중임금" 이라는 제도이다.

'극약처방' 이라는 명목으로 다같이 파멸로 가게되어 버리는 짓 이상도 이하도 아닌 제도이다.

이 이중임금에 대해서 자세하게 알아보고자 한다.

이중임금이란?

사전적의미는 아래와 같다.

이중임금제: 노사 합의에 따라, 향후 입사 인력에게는 현재 재직 중인 근로자의 임금에 비해 낮은 초임을 적용하기로 하는 임금지급방식

어느 기점을 기준으로 신입의 임금기준이 기존 재직자의 기준과 달라진다는걸 말한다.

사전적의미는 단순히 '낮은 초임 적용' 이라했지만

실제 적용의 범위는 아래와 같이 매우 방대하게 적용된다.

1. 순수한 임금(기본급, 상여 절감 등)

2. 수당(보전수당의 차별지급 등)

3. 연 월차 적용(월차 폐지 등)

4. 후생복리성 제도(연금 축소 등)

5. 퇴직금(누진제 폐지 등)

사실상 우리가 회사에 다니면서 얻는 보상

그 전체가 이중임금의 해당이 될 수 있다는걸 알수가 있다.

이러한 말도 안되는 이중임금을 실제로 적용하고있는 기업의 사례를 알아보자.

현대로템, 기아차의 이중임금

지금 현재 대표적인 이중임금 기업으로 '기아자동차' '현대로템' 이 있다.

기아차는 13년, 16년 두번에 걸쳐 이러한 이중임금을 적용하게 되었다.

기사에 따르면,

1. 주야 2교대 → 주간2교대 변경 시

재직자에게는 '야간보전수당' 을 지급하고

신입직원에게 지급하지 않음.

→ 야간보전수당은 통상급에 들어가므로

신입들은 전체적인 시급의 차별을 받게 됨.

2. 기아차의 임금협상 시 기본급여 테이블을 올리지 않고,

재직자에게만 '특별호봉' 을 부여함.

→ 신입들은 물가상승에 따른 테이블의 상승을

받지 못하므로 사실상 재직, 신입에 따른 차별.

3. 기본호봉부여방식 개편

11년 이전 기존 재직자들은 내규에따라 3호봉이아닌,

자격증 x호봉, 전졸 x호봉, 군경력 x호봉으로 추가부여.

하지만, 이후 입사자들은 일률 3호봉으로 고정.

→ 시작 호봉부터 차이가 나므로 사실상 이중임금

현대로템은 18년 입사자부터 이중임금을 적용하게 되었다.

1. 근무형태의 변경으로 생긴

재직자에게는 '기본오티' 22.5시간을 지급

신입에게는 지급하지 않음.

→ 신입들만 기본오티를 제공받지 못함.

2. 상여금의 통상화 (750% 중 600%를 기본급화) 중

신입직원에게는 상여금 600%를 상기 기본오티 및 수당을 빼고 통상화 함.

→ 신입들만 수당을 뺀 상여금을 통상화하여 시급이 줄어드는 효과

3. 재직자는 연월차제도 유지

신입은 개정된 근로기준법 상 '연차' 만 지급

→ 재직자는 30년 근무시 연월차 '50개' 가량

신입은 30년 근무시 연차만 '25개'

으로 정리할 수 가 있다.

실제 사례에서도 임금 뿐 아니라 연월차의 등의복리후생까지도
단순히 늦게 입사했다는 이유로 차별을 두는 제도인것이다.

TIP

상기 내용은 뉴스기사 및 재직자의 설명을 기반으로 작성했으므로, 틀린점이 있다면 바로 수정하겠음.

왜 이런 이중임금이 생겼는가?

이러한 이중임금이 생기는 근본적인 이유는 '인건비 절감' 에 있다.

인건비절감이란건 그 어떤 산업군에서도 필요한 일 이지만,

특히 노동집약적인 산업에서 두드러지게 나타나고 있다.

아래의 표를 보자.

이미 이중임금이 시행 된 자동차업계가

1인당 인건비 비중이 10%로 단연 1등이다.

말 그대로 인건비의 비중이 높을수록,

이중임금은 최대 효용을 낸다고 볼 수 있다.

그렇기에 인건비 비중이 적은 '정유' '화학' 등의 장치산업은

이중임금의 사례를 찾아보기가 힘든 것이다.

이러한 이중임금이 생기는 과정도 알아보도록 하자.

노조는 사측과 임금과 복지에대해서 항상 서로의 입장을 굽히지 않고 협상하기 마련이다.

그러한 협상 과정 문제가 생기는 법...

CASE 1. 야간보전수당

이번 단협의 주요 안건인 '주간2교대 변경' 에 대한 협상 시작하겠습니다.

주간2교대로 바뀌게 된다면 고년차의 경우 연 1000만원 이상의 임금손실을 입게 됩니다.

이는 노동자를 기망하는 술수이며 결코 용납 될 수 없습니다.

그렇다면, 야간에 근무를 하지 않는 만큼의 '기본오티' 그리고 '야간보전수당' 을 지급하는건 어떻습니까?

다만, 그에따른 생산에는 차질이 없도록 공정의 개선을 진행하도록 하겠습니다.

기본오티랑 야간수당에대해선 그 규모만 맞는다면 고려해 보겠습니다.

기본오티는 월 야간으로 받는 금액의 절반인 15시간으로 하고,

그외 야간보전수당으로 월 5만원은 어떻겠습니까?

15시간이라면 월 20만원 그리고 5만원 총 25만원입니다.

이는 총 임금손실금액 30%가 안되는 액수입니다.

우리는 이 안을 받아드릴수 없습니다.

사측은 이에대해서 제대로 된 안을 가지고 나오시길 바랍니다.

- 1차 협상이 끝난 뒤 사측 -

이번 협상을 타개할수있는 술수가 없는것인가?

야간도 하지않고 임금손실 1000만원을 다 받아낼 요량인 것인가

팀장님 수당이란건 없어지는 사람에게만 주면 되는것 아니겠습니까?

재직자들은 수당을주고 원래 야간이란걸 해본적 없는

신입들에게 주지 않는다면 조금더 큰금액을 주어도 저들을 설득시킬수 있을겁니다.

!!!!

미래에 신입들은 수당이 없으니 더 큰 임금 절감효과가 있지 않는가?

아주 좋은 생각이야!

- 2차 협상 -

긴 말 하지 않겠소, 임금손실분 천만원 중 60%인

연 600만원에 해당하는 수당을 지급하겠습니다.

!? 그렇다면 저희 지회도 협상타결을 고려해 보겠습니다.

다만, 조건이 있습니다.

기존재직자들은 야간수당을 더이상 못받게 되는것이고

신입은 받은적이 없으니 이에대한 수당은 재직자만 지급하겠습니다.

신입까지 모두 지급하려면 연 300만원 수준 이상은 불가합니다.

이에대한 논의는 지회에서 해보겠습니다.

- 2차 협상이 끝난 지회 -

어떻게해야 노조원들에게 설명을 할 수 있을까.

주간 2교대하고 임금 60%를 보전받는다면 그거야말로 역사의 남을 기회인데..

지회장님. 일단 우리가 60%를 얻어내는것이 중요하지 않겠습니까?

그 일은 나중 지회장의 몫이니 신경 쓰지 않아도 될겁니다.

그렇게 이 안은 과반수이상의 투표로 가결 되었고,

신입들은 수당을 받지 못했다고 한다.

CASE2. 연월차 제도

이번 협상의 '임금피크제' 도입 및 '연월차 제도' 파괴는

전면파업으로 막아내겠습니다. 저희는 한발도 물러설 수 없습니다.

5분기 연속 적자로 구조조정까지도 고려해야 한다는걸 잘 알지 않습니까?

노사가 협력해야만 회사가 회생이 가능합니다.

이번 임금피크제와 연월차제도의 개선은 시대의 흐름입니다.

저희도 회사가 어려운것을 압니다.

하지만, 둘 중 어느하나라도 내놓을 수 없습니다.

사측은 수용할만한 안 을 가지고 다시 협상에 임하길 바랍니다.

- 1차협상 이 끝난 뒤 사측 -

김과장 말데로 절대 들어줄 리 없는 두가지 안을 무리하게 던졌네.

잘 하셨습니다.

저들은 두가지 안 모두를 지키려고 할겁니다.

하지만, 저 중 반만 뺏긴다고 생각되게 한다면 수용할것입니다.

- 2차 협상 -

'임금피크제' '연월차 제도' 에서 양보할 생각 없는것입니까?

수용할수 있는 안을 들고 나오셨을거라 믿습니다.

알겠습니다. 그렇다면 '임금피크제' 는 없던것으로 하겠습니다.

다만, 연월차 제도에 대해서 '신입' 만 적용하는것으로 하면 어떻겠습니까?

(이시국에 임금피크제는 백지, 거기에 연월차도 지금 노조원들은 지킨다면...?)

그럼 일단 투표에 붙여보겠습니다.

- 과반수 이상으로 '타결' 후-

내 선배는 월차도 있고 야간보전수당도 받는다는데

왜 우린 신입이란 이유로 없어야하지?

X같네

야 신입 궁시렁대지말고 일이나 열심히해

너희들은 우리가 회사를 이끌어와서 지금 이곳에 뽑힌거야

그걸 알고 있어야지

아.. 저 X 스펙이라곤 기능사하나인 새끼가

내가 정유사 가고만다.

이중임금의 패악

이중임금은 단순히 신입의 임금을 줄이는데서만 그치지 않는다.

이중임금으로 인한 작용으로는

1. 임금의 절차공정성과 배분공정성의 훼손

2. 신입들의 노동 투입노력의 양적, 질적 저하

3. 신입들의 상대적 박탈감

4. 노노갈등의 발생

5. 결국 단협이 지속될수록 하향평준화

로 정리해 볼 수 있다.

이중임금을 알고도 입사한 사람들이라는 이유로

신입들은 큰 소리를 낼수가 없을것이며,

신규인력이라는 그 자체만으로도 의사표명이 쉽지가 않은것이 사실이다.

이러한 이중임금은 결국

'상대적으로 고임금' 인 기존근로자와 '신입근로자' 사이

노노갈등으로 번질수 밖에 없고,

이중임금 해결은 단협사항에 계속 오르내릴 것이다.

그렇게 된다면, 정말 필요한 복지, 임금상승에 걸림돌이 될 것이다.

회사의 실적이 상승 되더라도 결국 이중임금을 해결을 핑계로

기본급상승 복지 개선 등의 요구를 묵살 할 것이기 때문이다.

우리는 역사적으로도 이러한 사례가 있다는것을 알아야한다.

로마제국의 마크리누스황제는 군인을 상대로

이중임금을 결정한 뒤 반란으로 처형되었다.

이같은 일이 단순히 황제가 아닌 요즘시대로 보자면,

노동조합과 노조인력에게도 향할것이라는것을 똑똑히 기억해야할 것이다.

죽어도 같이죽고 깍여도 같이 깍이는것이야 말로 연대의 의미가 아닌가?

노동조합의 집단연대력이 꺽이는 순간 그 역할을 할 수 없다는것을 강조하며

글을 마치겠다.

21.04.20.

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