생산직 급여체계와 통상임금을 알아보자(기본급 상여금 성과 수당)

범수방이 하다와 함께합니다.

 
음슴체로 해달라는 요청이 있어 음슴체로 하겠음.
 
시작하기 전에 앞서 
 
생산직 급여체계를 상세하고 알기쉽게 풀어서 정리해달라는 요청이있어 글을 씀
 
생산직은 일단 대부분 시급제, 호봉제 이기때문에
 
연봉제인 사람은 해당 기준과 조금 다르게 봐야한다는점 주의.
 
 
 

통상임금과 생산직의 급여체계(시급제, 호봉제)에 대해 알아보자

 
우리가 흔히 말하는 급여란건
 
기본급 + 상여 + 수당 + 성과 등이 합쳐져서 이루어지고 있음
 
1. 기본급(기본이 되는 급여, 호봉상승 및 테이블 상승으로 매년 오름)
 
2. 상여(고정적으로 지급을 해야하는 급여 = 기본급과 동일, 기본급의 800% 등으로 표현)
           (통상임금에 포함되느냐 안되느냐는 현재 회사마다, 소송 판결에따라 바뀌는중)
* 기본급과 동일하다면 왜 나눠놨냐? 
→ 기본급이 오르게되면 '통상임금'이 오르고 '통상임금' 오르면 '시급' 이 오름
    '시급' 이 오르게되면 연장,야간,특근 수당이 오르게 되어 사측에 부담
    EX) A = 기본급 150만원+상여 800% = 150만원 X 20月 = 3000만원(근로시수 209, 시급 0.717만)
          B = 기본급 250만원+상여 0% = 250만 X 12月 = 3000만원(근로시수 209, 시급 1.19만)
    둘다 기본급+상여가 3천만원이지만,
    야간 휴일 연장 근무시 시급의 1.5배를 줘야하는 입장에서 B는 부담이란 말.
 
3. 수당1(자격 ,위험, 고열, 컨베이어 등등의 수당 통상임금에 해당되는 수당)
 

할증 요율

4. 수당2(연장, 야간, 당직, 출장비 등등의 통상임금에 해당되지 않는 수당)      
 
5. 성과(회사 이익을 배분하는 것으로 기본급의 400% 등으로 지급하며 이익이 없다면 지급도 X)
 
 
 
 
 
 
 
급여부분중 '통상임금' 때문에 현재 노사간 소송전을 벌이고 
 
대부분의 회사에서도 임금체계 개편 하고있음 
 
통상임금이란 개념에 대해 자세히 알아보자면
 

통상임금의 개념

위의 급여를 간단하게 표로 정리하자면 위와 같음
 
위에 설명한데로 급여는(기본급 + 수당 + 상여금 + 성과금) 으로 이루어져 있고
 
그 중에는 '통상임금' 이라는 항목이 있음.
 
통상임금이란건 일하게되는 추가수당의 '시급' 을 결정하기에 매우 중요한 개념이다.
*그렇기에 현재 여러 회사에서 수당 및 상여금을 통상임금에 유리하게 가져가기위해 노사간 소송중이다.
 
통상임금은(기본급+수당+고정상여)로 이루어져 있다.
 
수당부분에서 가족, 자격증, 컨베이어, 위험 수당 등은 이미 통상임금항목에 들어가는
 
수당으로 인정받아 통상임금으로 포함되어야 함.
 
반대로 추가근무수당이나 당직, 출장비 등의 수당은 포함이 되지않음.
 
 
제일중요한 상여부분에 대해 설명하자면,
 
위에서 설명 한데로 보통 대기업의 경우 이제까지 
 
기본급 150만원 + 상여금 800% = 3000만원/12月 라는 개념으로 월급을 계산했었음
 
그러나 현재 최저임금이 급격하게 올라 기본급이 150만원일시 문제가 생기게되었음
 
'통상임금' 이 최저시급일 때의 월본급 8590원 x 209시간(소정근로시간) = 1,795,310원이 됨.
 
그렇다면 통상임금이 1,795,310원에 미달된다면 그것은 '최저시급 위반' 이 되는 상황이 옴.
*기본급 150만에 상여800% 연봉 3천 + 성과급 + 교대근무수당
 각종 수당을 다 합쳐 4500만원 이상을 받더라도 이는 '최저시급 위반' 이되는 개념이다.
 
 
그렇기에 사측에서는 '상여금' 이란부분을 비고정적인 수당으로 보지 말고, 
 
고정적인 수당으로 최저임금에 포함시켜 최저임금 위반을 피하려고 하고있는 상황임.
 
 
 
 

통상임금의 범위

 
상여금에대한 법원의 판단은 아직도 판결에따라 조금씩 바뀌고 있지만,
 
이를 정리해보자면 위와 같음.
 
 
고정적으로 주는 상여금은(명절상여금, 매월 지급 하는 상여금) 통상임금에 포함되고,
 
비고정적으로 주는 상여금(격달 혹은 1년에 8번지급, 특별상여금 등)은 포함되지 않음.
 
그렇기에 현재 최저시급 위반을 피하기위해서 몇 가지 해결책을 제시하고 있음.
 
 
 
대표적으로 설명하자면
 
A. 상여금 쪼게기(800%를 매월 50%지급, 나머지200%는 명절 혹은 휴가비)
*현기차,정유사가 시행중이며, 노조가 강한 기업에서는 임의로 쪼게는것에 대한 반발이 큼.
B. 상여금 녹이기(800%를 기본급에 녹여임)
*석유화학, 가스업체에서 시행중이며 얼마나녹이냐에대한 의견이 엇갈리는 중
 
A와 B 방법 모두 노사간 합의사항에따라 각 사 전부 다르게 적용하고 있음.
 
 
 
A방법을 각각의 입장에서 봐 보자면,
 
노동자의 입장에는 최저임금의 상승으로 기본급 상승의 효과를 자동으로 누릴수 있으니
 
굳이 쪼게서 받을 필요가 없는것임.
 
반대로 사측의 입장에서보면, 최저임금의 급격한 상승으로 인하여
 
연봉 4500을 받는 기본급 150만원의 노동자가 최저임금 위반이라 이건 말이 안된다는 입장임.
 
 
B방법을 각각의 입장에서 봐 보자면,
 
노동자의 입장에서 상여금을 최대한 많은 부분 '통상임금' 으로 녹이고 싶어함.
 
이유는 수차례 말했듯 '시급'이 높아지기 때문임.
 
사측의 입장에서는 상여금을 통상임금으로 녹이는 부분을 최소화하고 상여부분은 그데로 두고 싶어함. 
 
시급이 높아지면 사측에서는 연장수당에대한 부담이 커지기 때문.
 
 
그 외에도 B방법 + 근로시수조정으로 시급을 조절하는 회사도 있음.
* 통상임금 / 근로시수 = 통상시급                  
 따라서 근로시수가 늘면 통상시급도 줄어들기때문
 
 
 
 
이번 글의 결론, 통상임금이 높은 회사가 좋다.
시급이 높기때문에 수당을 엄청 챙길수 있다.
 
 
여기까지 생산직의 월급 + 통상임금 이란 것을 자세히 알아봤음.
 
마지막으로 3줄 요약
 
1. 생산직 급여는(기본급+상여+수당+성과)로 구성
2. 통상임금이란 개념으로 볼때 상여금이 통상이 되느냐가 현재 화두이다.
3. 통상임금 잘 쳐주는 회사로가야 시급이 높고, 연봉이 높다. 
 
끝.
 

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