생산직에 연봉제? 연봉제에 대해 자세히 알아보자.

범수방이 하다와 함께합니다.

 

 

대한민국은 오늘도 급변하고 있다.

이러한 변화는 고초대졸 채용시장에서만 일어나는것이 아닌,

 

채용 후의 급여, 임금, 복지 등의

민감한 부분까지도 변화를 맞이하고 있다.

 

시대가 변하면서 자연스럽게 급여체계도 변화하고 있다.

 

하지만, 법이라는 규제가 있고 이를 피하여

어떻게 변화를 꾀할까?

 

 

오늘은 이렇게 변화하는 급여체계 중

가장 극약처방이라 알려진 "연봉제"에 대해 알아보도록 하자.

 

대기업 생산직/현장직 "연봉제 vs 호봉제"

 

먼저, 20년 8월에 작성한 위의

글을 먼저 읽고 오길 바라며 시작하겠다.

연봉제의 시작

 

앞선 글에서 설명했듯,

미군정의 급여체계인 호봉제로부터 시작한 급여체계는

 

연봉제 도입

점점, 경영진쪽에서 "연봉제"도입을 적극 추진해왔고

대부분의 4년제 대기업의 경우 연봉제가 자리잡게 되었다.

 

호봉제 폐지

그렇게 생산/현장직군 혹은 공무원,공기업 분야에서만 

호봉제라는개념이 살아남게 되었다.

 

과연 연봉제를 함으로써 사측이 얻는 이득이 무었인지?

연봉제자체만으로 임금 개악인지?

 

알아보도록 하자.

 

연봉제에 대한 부정적인 인식

호봉제 테이블

호봉제로 계산했을때의 테이블을 바라봐보자.

 

기본급 200만원에 

상여 800%로서

기본연봉 4천만원이라는 액수가 있다.

 

먼저, 많이들 착오하는것이

위와같이 사람이 당장 연봉제를 한다고해서

급여가 깍이거나 오티수당, 휴일수당을 안줄수는 없다.

정확하게는 안주게되면 "불법"이다.

 

 

연봉제이기떄문에,

- 오티수당이 없다

- 휴일수당이 없다 

- 이런걸 다 묶어서 준다.

이런말은 거의 거짓이라는것.

 

단, 회사 입사시

오티를 월기본오티로 퉁쳐서 주는경우도있다.

이런경우, 오티를 하든 안하든 무조건 일정한 수당을 받으며,

주 52시간은 별도로 지켜야 한다.

 

하지만, 휴일근로에 대해선 무조건 줘야하는게 원칙이다.

(대체휴무로 주는경우도 있다)

 

이렇게 연봉제에 대해 잘못된 인식은 바로잡야아하고,

다만, 연봉제로 인하여 보는 손해도 확실히 알아야 한다.

 

범수가 생각하는 가장 기본적인 피해는

받을수 있는 "확정 금액" 의 차이라 생각한다

 

정률상승 호봉제

보통 급여체계란것이 호간차(호봉간의 차이)는 

어떤 일이 있더라도 무조건 올려주게 되어있기에 

추 후 경영상황 등에 사측에서 대해 유연한 대처가 가능하다.

 

 

실무로 보는 연봉제

대기업 현장직에서마저도 우후 죽순 생기고 있는 연봉제는

위와같은 호봉 테이블이 없으니,

다양한 요소를 바탕으로 연봉을 책정하며, 올려주게 된다.

그 요소에는 약 3가지 정도가 있다.

 

 

1. 임금협상

2. 고과평가 테이블 

3. 승진상승

 

이 세가지 요소를 바탕으로 연봉제가 작동되고 있으며

각 개별회사마다는 다르게 적용되고있다. 

 

이러한, 요소는 복합적이거나 개별적으로 사용되기도 한다.

각각 요소에 대해 상세하게 까보고

 

몇가지 케이스를 통하여 실무에 어떻게 적용하고 있는지에 대해 알아보자.

 

1. 임금협상

좋소의 연봉협상

보통, 임금협상은 어떤 회사를 가든 진행하는 행위라 보면된다.

동결일 때는 협상이 없이 사측에서 동결을 통보하는것이지만,

이도 사실 협상의 행위에는 들어가는것이다.

 

결국 노조가 없는경우엔, 회사에서의 통보

혹은 협의회를 통한 협의를 이루어

금년도 전직원 1.5%상승

금년도 전직원 동결!

 

이러한 협상의 결과가 나오게 되는것이다.

 

결국, 사측의 힘이 강한 곳일수록, 

임금상승을 시켜주지 않을것이라는 관념이 있기에

당연하게도 호봉제의 확정된 급여상승보다는

적을것으로 생각되며, 실제로도 적은경우가 많다.

 

하지만, 노조가 쎈 기업의 경우,

연봉제이지만 협상을 할때 항상 일정한 금액을 인상 시키는 경우도 있다고 한다.

 

단순히 연봉을 올려주기위해 하는 으례적인 연간 협상행위이기때문에

이 자체가 문제되는건 없다고 본다.

 

다만, 호봉제에 비해 사측에 미래에 대한 부담이 덜하다는 장점이 있다.

 

하지만, 연봉제의 진면목은 다른 부분에서 오게되는데.....

 

 

 

2. 고과평가 테이블

바로 연봉제의 진면목이라 볼 수 있는 

경우는 회사에서 정해놓은 고과평가 테이블이다. 

 

말 그래도 일정한 성과평가 테이블에 따라 상승을 해주는것이다.

 

이를 일명, 고과평가제 혹은 성과평가제라고 하며,

그중에서도 일정 인원을 할당하는것을 '할당성과제' '고과할당제' 라고 표현하기도 한다.

 

고과평가 테이블

예컨데 위와같은 고과 테이블이 있다고 하자.

이는 일반적으로 2%를 상승시킨다는 테이블이 있는것이고,

이 이외에 A등급을 10~20% 할당 시킨다면,

이와 동일하게 C등급(동결)을 10~20% 할당 시켜주는 형태를 볼 수 있다.

 

실제 모 기업에서 사용하고 있는 방법이며,

 

특등급인 S등급을 주기 위해선 누군가는 반드시 F등급을 맞거나

아니면, C등급을 2명 더맞아야 하는 식으로 분배가 된다 카더라...

 

이러한 등급 산정은,

당연하게도 "누가 평가하는지"에 따라서 

일하는 곳의 판도가 상당하게 달라질수 있을것이다.

 

문제는 이러한 제도를 실행 했을때,

반드시 활성화되는 부분이 있다.

 

바로, "정치와 경쟁" 이다.

 

유튜브 : 좋좋소

항상 회사생활은 "정치" 라고들 한다.

세상어떤곳을 가든, 정치가 없는곳은 없다.

또한, "경쟁"은 인간의 본성이다.

경쟁의식이야 말로 인간의 진보를 이루어 왔다.

 

하지만, 저러한 성과평가제는 이러한

"정치" "경쟁"을 과도화 시킨다는 단점이 있는 것이다.

 

단순한 일이 주된 생산직 업무에서 

이러한 "정치와 경쟁"에서 이란것이 불붙게 된다면,

말 그대로 "서로 힘들어지는 상황" 이 오게 되는것이다.

 

특히나, 이러한 성과평가를 하는 주체가 사측의 인원이라면,

이러한 경쟁과 정치를 더욱 악랄하게 이용할것이란 사실은

불보듯 뻔한 사실이란 것이다.

 

3. 승진상승

승진턱

2번의 고과평가의 연장선상에있는 일이다.

 

물론, 호봉제에서도 승진이라는 개념이 있다.

호봉베이스에 짬순으로 승진을 줘서 약간의 차별을 둔다는 개념일 것이다

마치 공무원의 승진시스템을 생각하면 될것이다.

 

연봉제에서는 잘하는애, 내가 마음에 드는애를

밀어주겠다 라는 생각과 실현이 충분히 가능한 제도이다. 

 

그렇기에 당연하게도, 호봉제보다 더욱 경쟁을 부추기고 열등감을 느끼게하며

 

극단적으로 말해서 동기와 연봉이 2천만원 이상까지 차이날수 있고

동기 밑에서 명령을 받아야 할 수도 있다.

 

호봉제에서는 단순히 짬순으로 보직을 달아준다거나 하는 개념이거나

조금 잘하는 사원들에게 보직 수당을 더 주기위해서,

혹은 호봉을 2~3개 더 빨리올려주는식으로 수행이 되지만,

 

연봉제에서의 승진은 대부분 

사원 - 주임 - 대리 -과장 - 차장 - 부장 의 시스템으로

 

승진을 할 떄마다 연봉을 적어도 7~8% 많은면 10%이상 올려주며

사내 권력이라는 힘을 주기에

사실 승진을 하냐마냐가 정말 정말 중요한 과제이다.

 

결국, 승진권자에게 어마어마한 권력,

그리고 승진대상은 권력인 사측을 위해 설설 기는수밖에 없어지게 된다.

 

이는, 자유로운 쟁위행위 및 파업권을 펼치는데에 당연하게도 해가 되니

노조가 있는곳이라면, 이러한 연봉제 중에도 승진제를 절대 택하지 않는다는것.

 

 

이렇게 3가지의 연봉제의 핵심 요소를 알아보았다.

이러한 요소를 회사마다 어떻게 가져가느냐에 따라 다르다고 할 수있다.

 

위 3개의 요소를 실사례에 가깝게 접목하여

어떤방식으로 적용해야 좋은곳인지

어떤방식으로 적용해야 나쁜곳인지

극단적인 사례를 들어서 설명해보고자 한다.

 

사례로 보는 연봉제

먼저 생산직군에 연봉제를 적용한 대기업도

적지 않다는 사실을 밝히며 시작하겠다.

 

위에서 언급한 

 

연봉제

이 세가지는 편의상 각각 ① ② ③ 부르겠다.

 

좋은 연봉제 

Case 1 

위 요소 중 ①만 존재한다.

임금협상은 항상 다르지만 보통 3%정도를 올려준다.

승진이 있으나, 보직을 달아주는개념으로서

보직수당만 추가로 지급하지 연봉에 대한 영향이 없다.

그래서 서로 보직장을 달려고하는 의지도 없는 편이다.

 

따라서, 모든 직원이 승진이나 평가없이

단체로 하는 연봉협상으로만 진행된다.

 

그렇기에 사실상 경쟁이나 승진에대한 스트레스가 없으니

사실상 호봉제와 크게 다른 분위기가 없는것이 특징이다.

노조가 강한 편이라면, 지속적인 연봉상승이 있는곳이다.

 

하지만, 업황이 어려우면 동결이 될 수도 있다는 리스크가 있다.

 

Case 2

 

위 요소 중 ① ② ③ 모두 존재한다.

임금협상은 역시 경우에 따라 다르지만, 

4%정도를 기준으로 올려주고 있다.

 

연봉제 2

②의 고과평가도 존재한다.

하지만, 그 기준점은 임금협상에 비례하며 

협상폭에 비해 서로 높지도 낮지도 않은 비율이다.

 

그저, 일한사람을 더 챙겨주기위한 제도로 보인다.

따라서 대부분의 인원은  B등급으로,

임협 4%를 그대로 상승받을것이며

A등급의 경우 4.5% / S등급 5.0%/ C등급 3.5%의 상승률을 가지게 된다.

 

마지막으로 ③의 승진도 존재한다.

승진은 정해진 티오에 따르지만, 보통 연차를 우선으로 한다.

그외에 겹칠경우 부서 실무진의 추천을통하여 승진을 한다. 

승진시에는 적지않은 연봉을 올려준다고 한다.

 

나쁜 연봉제

위 요소 중 ① ② ③ 모두 존재한다.

당연하게도 노조가 약하거나 없는 A회사는 

①의 경우 임금협상이 아닌 임금 통보를 하게 된다.

올해는 코로나로 힘드니 동결 통보를 받았다.

연봉제3

② 에선 할당고과제를 하고 있다.

대부분 B등급이지만, 항상 C등급 동결자가 전 인원에 10%이상을 차지한다.

누군가는 A를 맞겠지만, 누군가는 C등급을 맞아야한다.

그렇기에, 정치와 경쟁이 난무하는 시대가 오게된다.

 

③ 승진의 경우에도 마찬가지다.

매년 나오는 승진티오는 한정적이고 승진의 연봉상승을 12%로 높게 책정해놓았다.

심지어 승진점수는 ②의 3년치 등급 평균으로 상위 30%안에 들어야한다.

따라서, 평가권자의 권력은 매우 강력해지는것이다.

 

 

 

노동자

생산직이라는 업무에서 같은돈을 두고 벌이는

정치와 경쟁이란게 과연 다른 직무처럼 혁신을 불러올 수 있을까?

 

당연하게도 어느정도의 개선을 있을수 있겠지만..

과연 "좋은 일자리" "신의 직장"이라는 이야기를

들을 수 있는 자리는 될 수 없다는 것이 나의 생각이다.

 

공무원, 공기업에 호봉제를 폐지하기 매우 어려운 것처럼,

생산 현장업무에서도 연봉제를 실시하고,

나아가 성과할당제를 실시하는날은 아직 멀지않았나...

정말 그런 시기가 될 떄면 "단순노동" 이라는 행위 자체가 정말 사라질 떄 쯤 아닌가? 생각해본다.

 

성큼 다가온 연봉제.

하지만, 아직은 호봉제를 유지하는

대기업이 더 많다는 점에서 선택의 여지는 충분하다는점을 말하고 싶다. 

 

 

3줄요약

1. 호봉제가 짱이다. 정률호봉제가 짱이다.

2. 연봉제인곳이 모두 나쁜곳은 아니다.

3. 하지만, 고과할당, 성과연봉제인 곳은 거의 다 나쁘다.

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